Ce ar avea nevoie să știe un manager?

Deja de peste douăzeci de ani (mai exact 25) lucrez pentru a-i ajuta în procesul de dezvoltare pe cei care conduc oameni – managerii, fie că sunt de vârf (directori, şefi de departamente etc.), fie că sunt de linie (team lideri, supervizori ş.a. ).Mi se pare cel puţin ciudat că dupa 3-4-5 ani de facultate inginerii, economistii şi alţi specialiști se angajează în companii şi sunt învăţaţi câteva luni-un an aproape tot ce trebuie să facă, iar cei care sunt numiţi în poziţii în care conduc oameni sunt lăsați de multe ori să înveţe din propria lor experienţă (a se citi „eşecuri” şi „succese”, mai des eşecuri, deoarece asupra lor stau să cugete), deşi impactul lor asupra business-ului este mult mai mare.Ce ar trebui să ştie să facă un manager? M-am gândit să fac o listă, care să îi ajute pe cei care promovează să îşi facă propriul plan de învăţare.Daca management înseamnă a obţine rezultate prin alţii, un manager trebuie să se orienteze către doua categorii de obiective de învăţare:
  1. Rezultatele așteptate: ce se așteaptă de la el? Este prima întrebare pe care un nou numit manager trebuie să o pună celui care l-a numit. Care este scopul postului şi care sunt indicatorii după care i se măsoară performanţa la sfârşitul săptămânii/ lunii dacă este manager de linie sau la sfârşitul anului dacă este manager de mijloc sau de vârf. Poate părea ciudat că este nevoie să pună asemenea întrebări, dar am întâlnit multe situaţii în care oamenii nu ştiau. Desigur, mai sunt întrebări secundare la care mă aştept ca cel numit să ştie să răspundă, mai ales dacă a fost promovat: care sunt resursele disponibile, procesele în care este implicat şi ce este mai important pentru deţinătorul postului.
  2. Cum conduc oamenii? Din păcate, la această întrebare răspunsul e mult mai complex, iar cel care l-a numit rareori are timpul şi răbdarea necesară să îi răspundă. Aceasta este tematica principală a cursurilor de management sau leadership. Dar voi încerca să descriu pe scurt elementele:
  • Cum sunt oamenii pe care îi va conduce, ce tip de comportament, temperament sau personalitate au? Stiu că nu e uşor să răspundă la această întrebare, dar pot găsi un mod de clasificare care le este familiar (sau caută pe net) pentru a-i identifica. Ar trebui să ştie despre ei ce-i motivează, cum le place să li se comunice, care le este principala teamă, care le sunt principalele calități.
  • Ce au de făcut oamenii din subordinea lui?…Principala deprindere care diferenţiază managerii care obţin rezultate de cei care doar muncesc prea mult este aceea de organizare. Organizarea înseamnă ca fiecare om să îşi cunoască scopul jobului (de ce există jobul lui în organizaţie, care este contribuţia lui la rezultatele generale) şi principalele direcţii de responsabilitate: pentru a-şi atinge scopul jobului, ce are de făcut. În afară de joburi, ar mai trebui să ştie relaţiile dintre posturi şi principalele provocări ale acestora.
  • Care este nivelul competențelor oamenilor din subordine? Corespund acestea cu cele necesare realizării postului? Mai întâi ar putea fi elaborată o listă cu ce ar trebui să ştie să facă şi cum ar trebui să fie oamenii pe posturile pe care le are în subordine, iar apoi comparate cu cele existente. Diferenţa o reprezintă nevoile de instruire; elaborarea planurilor de instruire este o altă deprindere esenţială pentru manageri. Pornim de la premiza ca toţi oamenii vor să se dezvolte, doar să li se ofere oportunitatea.
  • Ce pot face pentru oamenii din subordine (cu mult înainte de a le cere să lucreze ei pentru manager). Ce poate face pentru a răspunde nevoilor lor: poate au nevoie să fie ascultaţi, de echipamente mai performante, de provocări, de instruire etc. (şi nu mă refer aici la salarii mai mari).
Poate lista părea scurtă, aşa şi este, dar pentru început este suficient ca noii manageri să poată avea „luminiţă” prin complexitatea muncii de manager; mai târziu pot rafina învățătura.