Așa cum probabil știți, a apărut o reglementare a Comisiei Europene, aplicabilă în 20 de zile, privind transparența salariilor. Țările membre vor avea 3 ani pentru a-și alinia legislația la această prevedere.
Scopurile prevederii sunt de a accentua principiul egalității salariale între femei și bărbați și de a face posibil accesul la justiție al victimelor discriminărilor salariale, de orice natură.
Reglementarea prevede următoarele:
- angajatorii vor trebui să furnizeze candidaților înaintea interviurilor informații referitoare la limitele salariale ale posturilor pentru care candidează
- angajații pot cere firmei pentru care lucrează informații privind salariul lor și privind media salarială pe jobul lor sau similare, inclusiv statistici pe sexe sau pe diferite categorii
- obligativitatea firmelor cu peste 100 de angajați de a justifica diferențele mediilor salariale mai mari de 5% între sexe; în cazul lipsei justificărilor putând fi pasibile de pedeapsă.
Desigur, nu știm cum va arăta legea românească aferentă, dar putem intui nemulțumirile care vor apărea în țara în care „capra vecinului” este frecvent un mod de auto-evaluare. Acum câțiva ani, o scurgere de informații pe internet privind lista de salarii a unei firme a fost urmată de un val de demisii din companie, ca urmare a frustrărilor apărute.
Ce este previzibil (dar totuși va trebui demonstrat) este că în România nu există diferențe semnificative între salariile medii pentru femei și bărbați. Într-un studiu publicat acum câțiva ani, eram țara din Europa cu cea mai mică diferența și nu cred ca lucrurile să se fi schimbat.
Dar ce ne facem, cum îi vom putea explica lui Ionescu, angajat în firma X, de ce salariul lui este mai mic decât media? În momentul în care am văzut prevederea, obișnuită fiind să nu mă focalizez pe probleme (decât pentru a le analiza), ci pe soluții, mi-am dat seama că evaluarea performanțelor angajaților va deveni un domeniu de mare interes al companiilor şi managerilor.
Salariul aferent unui anumit angajat se stabilește având în vedere:
- echitatea internă (comparația cu alte posturi din organizație)
- echitatea externă (comparația cu alte posturi similare din piața muncii)
- performanța individuală
- diferite reglementări şi acorduri, care țin cont de contractele colective de muncă şi de altele.
Și, luând în considerare criteriile de mai sus, totuși Ionescu are un salariu mai mic decât media celor din compania X pe posturi similare. De ce? Pentru că, probabil, performanța lui este mai scăzută! De aici rezultă necesitatea ca managerii să poată demonstra diferența între performanțele a doi angajați. Deci, va fi nevoie ca departamentele de HR şi managerii să introducă sisteme de evaluare clare și precise (dacă nu le au), cu ajutorul cărora vor putea face si comunica diferența. Pe de altă parte, performanțele diferite provin şi din diferențe de competență, ceea ce cred ca va stimula dorința angajaților de a-şi crește competențele.
În concluzie, după părerea mea, nu e nimic să ne sperie, ci doar să ne dea de lucru! Hai să introducem sisteme eficace de managementul performanței!
