Suferinde de sindromul Icar sunt considerate în leadership organizaţiile care, prin liderii lor, îşi propun proiecte mult prea îndrăzneţe, care nu ţin suficient cont de context şi competenţe, şi care eşuează.
Icar şi Daedalus, tatăl lui, au fost exilaţi de zei pe o insulă, de unde şi-au dorit să plece. Daedalus a construit din pene şi ceară nişte aripi pentru fiul lui, pe care i le-a dat, cu sfatul să nu zboare nici prea jos, să îşi ude penele, dar nici prea sus, prea aproape de soare, să nu se topească ceara. (Ce similitudine bună se poate face cu cariera!) Evident, deşi nu era millenial :-), Icar a zburat prea sus, aripile s-au dezmembrat, a căzut în mare şi s-a înecat.
Similar cu Icar, de-a lungul carierei mele de consultant, am văzut nenumărați manageri care au promovat prea devreme, neavând competențele şi maturitatea necesară pentru posturile pe care au promovat şi, deşi nu s-au înecat la propriu, au avut ulterior dificultăţi în carieră – e greu să te întorci, daca nu ai performanță, pe un post inferior din cel în care ai fost promovat.
Desigur, vă puteţi gândi că promovarea nu şi-au acordat-o ei, ci alţi decidenţi din organizație, care au fost prea optimiști, prea superficiali sau prea comozi, ceea ce poate fi adevărat. Dar consecinţele le-au suportat Icarii, nu cei care i-au promovat. La modul general, este responsabilitatea organizaţiei, prin echipa de resurse umane, să verifice compatibilitatea unui candidat cu postul. Acest lucru se face, in cazul în care candidatul este intern, prin sistemele de evaluare şi dezvoltare a potenţialului (dacă organizaţia are un asemenea sistem) sau, în cazul în care candidatul este extern companiei, prin diferite procedee de selecţie (este esenţial ca acestea să nu se limiteze la interviu, dacă postul este unul important pentru organizaţie, ci să fie completat de alte instrumente – ideal Centre de evaluare, dar şi analize comportamentale, de personalitate, şi mai ales, referinţe de la joburile anterioare). În cazul selecţiei pentru un post superior celui deţinut de candidat este definitorie analiza potenţialului acestuia, nu numai a performanţei anterioare.
Dar îmi propun ca în acest articol să îi consiliez pe cei care aspiră la anumite poziţii, astfel încât să poată evita sindromul Icar. De acest sindrom suferă cel mai adesea persoanele ambiţioase şi hotărâte, nerăbdătoare să ocupe poziţii superioare, în care să aibă acces la mai multe resurse şi în care, cred ei, că îşi vor putea aduce în mai mare măsură contribuţia la strategia organizaţiei.
Ce ar fi bine să se întrebe o persoană care este în prag de a fi promovată pentru a evita supra-promovarea? Aveţi mai jos o listă de întrebări la care ar fi bine să aveţi cât mai multe răspunsuri:
- Ce presupune postul respectiv? (În termeni de rol, responsabilități, rezultate așteptate, abordare, așteptări ale șefilor, colegilor, subordonaților.)
- Cat de diferite sunt acestea fata de postul meu actual?
- Mi-ar plăcea cu adevărat sa fac asta? Mi s-ar potrivi? (De ex: operațional vs strategic; dezvoltare vs a întreține un sistem existent.)
- Ce competențe presupune noul post? Daca nu mi-e clar, pe cine pot întreba, cineva care sa fi fost pe un post similar?
- Care este diferența dintre competențele mele actuale si competențele necesare pentru acest post? De unde le pot primi? Cat de mult efort ar fi necesar pentru mine sa îmi dezvolt acele competențe? Se așteaptă cineva sa am acele competențe de la început?
- Cat de mare este riscul daca n-o sa reușesc sa performez? Care ar fi consecințele?
- Pe baza căror criterii va fi evaluata performanta mea si în ce orizont de timp?
- Cu ce dificultăți și probleme este posibil să mă confrunt și cum / cu ajutorul cui le pot depăși? Care este strategia pe care o pot dezvolta și aplica pentru a-mi asigura succesul?
